Внутренняя среда

Мы создаем такие технические, организационные и социокультурные условия работы, которые способствуют саморазвитию сотрудников и достижению максимальных результатов. Внутренняя среда банка включает множество связанных между собой компонентов, и прежде всего это корпоративная культура и комфортные и безопасные условия труда.

Корпоративная культура

Развитие корпоративной культуры занимает важное место в стратегии Сбербанка. За последние два года повысилось качество корпоративной культуры и ее значимость при принятии решений по людям. Как показал опрос вовлеченности, в 2017 году количество сотрудников, согласных с тем, что культура банка положительно влияет на поведение сотрудников выросла более чем на 20%. Более чем на 10% увеличилось количество сотрудников, считающих, что корпоративная культура и рабочая среда являются привлекательной чертой банка как работодателя.

Данные результаты показывают, что выбранный вектор изменения корпоративной культуры правильный. Реализация новой Стратегии, а также проведение Agile-трансформации и внедрение принципов «бирюзовой» организации в точках обслуживания клиентов требуют изменения корпоративной культуры в сторону большей открытости и создания атмосферы психологической безопасности в командах, поощрения командной работы и, одновременно, повышения личной ответственности за результат. Это требует от сотрудников и, прежде всего, руководителей значительных усилий по саморазвитию и совершенствованию навыков управления собой. Мы стремимся к тому, чтобы непрерывная обратная связь, как источник информации для саморазвития, на всех уровнях взаимодействия стала нормой корпоративной культуры.

Дальнейшее развитие корпоративной культуры в стратегии 2020 будет продолжаться через совершенствование системы коммуникаций, обучение навыкам эмоционального интеллекта и эмпатии, встраивание культуры в HR-процессы, вовлечение сотрудников в реализацию социальной миссии банка и прочее.

Ведение диалога с сотрудниками

Система внутрикорпоративных коммуникаций включает механизмы информирования, взаимодействия, подачи жалоб и обращений. Так, в банке действует канал внутренних HR-коммуникаций «Коротко о главном», освещающий такие актуальные для каждого сотрудника темы, как адаптация новичков, обучение, карьера и развитие, оценка и вознаграждение и другие важные аспекты.

При необходимости наши сотрудники могут воспользоваться одним из действующих каналов для подачи жалоб и обращений, в том числе через линии Доверия, электронные адреса HR-служб, обращения к топ-менеджменту банка. Все полученные обращения анализируются экспертами территориальных банков и Центрального аппарата с привлечением всех заинтересованных подразделений. Кроме того, в банке работает Служба заботы о клиентах, которая рассматривает не только обращения клиентов, но также и вопросы сотрудников. В 2017 году мы реализовали процесс работы с обращениями сотрудников по сервисам HR в специальной внутрибанковской автоматизированной системе «ЛИЦО ДРУГА». Это позволит нам вести централизованный учет количества и тематик обращений, а также контролировать сроки урегулирования обращений.

Одним из каналов обратной связи от сотрудников с оценкой качества внутренних сервисов является исследование «Голос внутреннего клиента». Исследование проводится два раза в год путем онлайн опроса всех сотрудников банка. В 2017 году было оценено свыше 100 внутренних сервисов (например, организация корпоративного питания, предоставление ДМС, обучение и развитие сотрудников), а охват респондентов составил около 50% сотрудников. Повышение качества внутреннего сервиса является результатом каждодневной работы подразделений, ответственных за его предоставление.

21 декабря 2017 года мы в восьмой раз провели традиционную прямую линию «Открытый диалог» Президента Сбербанка Германа Грефа с сотрудниками. В этом году на линию поступило 2 999 вопросов по различным каналам: корпоративная и личная почта (57% вопросов), сайт (20%), мобильное приложение (14%) и СМС (9%). В ходе эфира Герман Греф ответил на 36 вопросов по различным темам. Ответы на остальные вопросы мы разместили на сайте «Открытого диалога».

Больше всего в рамках «Открытого диалога» сотрудники интересовались вопросами услуг и продуктов для клиентов (31% вопросов), вопросами личного характера (15%) и сервисами для сотрудников (14%). Коллеги задавали вопросы о дальнейшем развитии Сбербанка в рамках Стратегии 2020. «Открытый диалог» является важным для нас мероприятием, позволяющим сотрудникам донести свое мнение до главы банка и задать волнующие их вопросы.

Практика открытого диалога с сотрудниками также регулярно используется на уровне руководителей территориальных банков и функциональных блоков.

Обучение корпоративной культуре и эмоциональному интеллекту

Мы проводим обучение для наших руководителей и сотрудников корпоративной культуре, эмоциональному интеллекту и эмпатии. В отчетном году для руководителей и сотрудников были реализованы следующие образовательные проекты в данной области:

  • подготовлены обучающие разделы для «Руководства по развитию компетенций» по компетенциям «Управление собой» и «Развитие команд и сотрудничество»;
  • в программу обучения «Мастерская руководителя ВСП» включено развитие осознанности, эмпатии и наставнического стиля лидерства;
  • подготовлен научно-популярный фильм по эмоциональному интеллекту;
  • запущены интерактивные ролики по корпоративной культуре.

Мы активно делимся опытом в части развития корпоративной культуры и эмоционального интеллекта с государственными органами, ВУЗами, нашими клиентами и партнерами. В частности, в 2017 году Сбербанк провел мастер-классы для участников Международного фестиваля молодежи и студентов в Сочи, которые посетило более 800 человек.

Подробнее о системном обучении руководителей см. в разделе Развитие руководителей.

Опрос Вовлеченности

Начиная с 2010 года мы регулярно проводим общебанковский опрос вовлеченности всех сотрудников Сбербанка. Результаты данного опроса позволяют:

  • узнать мнение сотрудников об условиях работы в банке;
  • определить приоритеты и разработать мероприятия по развитию рабочей среды и корпоративной культуры;
  • регулярно измерять и отслеживать изменения уровня удовлетворенности сотрудников.

В 2017 году при проведении опроса использовался новый подход - адресные ссылки на анкету опроса, привязанные к демографии сотрудников из HR-систем. В результате мы получили более валидные результаты, а также дополнительные возможности анализа полученных данных.

Результаты опроса-2017 показали, что индекс вовлеченности сотрудников Сбербанка удерживается на высоком уровне – 75 п. п. (75,6 в 2015 году). Вовлеченность сотрудников банка выше, чем в международных банках и компаниях в России, а также чем в наиболее успешных компаниях мира. Анализ результатов опроса показал, что, несмотря на снижение уровня полномочий сотрудников и возможности влиять на решения, неуверенность в сохранности своего рабочего места, индекс вовлеченности удерживается на высоком уровне за счет улучшения стиля лидерства руководителей, возможностей для обучения и развития, корпоративной культуры и рабочей атмосферы, коллаборативности.

Подробнее см. в разделах Забота о сотрудникахПрограмма корпоративного здоровьяКорпоративное волонтерство.

На основе полученных в ходе опроса данных мы анализируем динамику трансформации корпоративной культуры, в командах банка на различных уровнях проходят обсуждения результатов и формируются планы по дальнейшему развитию.

Важным направлением развития корпоративной культуры является вовлечение сотрудников в реализацию социальной миссии банка, а также в инициативы, связанные с заботой о сотрудниках.

Система мотивации

Вознаграждение сотрудников

Банк много сил прикладывает для улучшения условий труда сотрудников, для обеспечения конкурентоспособного размера оплаты труда и состава пакета льгот. По результатам опроса вовлеченности-2017 сотрудники высоко оценивают систему вознаграждения в банке (на 25 п.п. выше, чем в успешных мировых компаниях).

Заработная плата наших сотрудников состоит из базового оклада и переменной части. В 2017 году была утверждена новая редакция Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год. В нем мы зафиксировали изменения, направленные на упрощение и повышение справедливости системы вознаграждения.

Мы ежегодно проводим исследование заработных плат конкурентных компаний и по итогам исследования повышаем заработную плату в тех подразделениях, где она оказалась ниже рыночного уровня. В 2017 году мы пересмотрели уровни заработных плат сотрудников на основе региональной специфики и личной эффективности каждого сотрудника. По результатам данного пересмотра рост заработных плат составил не менее 6%, а в ряде регионов – не менее 10%. Всего в 2017 году расходы на оплату труда в Сбербанке увеличились на 4,8% по сравнению с 2016 годом.

Переменная часть заработной платы сотрудников напрямую зависит от оценки, учитывающей результативность и соответствие корпоративным ценностям Сбербанка. Также мы стараемся разрабатывать дополнительные механизмы премирования. Например, в целях повышения эффективности системы подбора кандидатов была утверждена Методика премирования работников за участие в поиске персонала.

Agile-трансформация Сбербанка повлияла на структуру оплаты труда Центрального аппарата: в ряде подразделений была отменена квартальная премия и включена в оклад. В первую очередь это изменение коснулось сотрудников Блоков «Розничный бизнес», «Корпоративный бизнес», CIB и «Технологии».

Социальный пакет

Помимо достойного вознаграждения мы обеспечиваем своих сотрудников конкурентоспособным социальным пакетом. Ключевыми составляющими социального пакета являются добровольное медицинское страхование и корпоративная пенсионная программа. По программе ДМС персонал Сбербанка получает комплексное медицинское обслуживание, а также ряд программ для профилактики заболеваний. ДМС охватывает всех сотрудников, прошедших испытательный срок. В 2017 году количество участников Программы ДМС увеличилось на 8%.

Мы совершенствуем Программу ДМС по итогам обратной связи от персонала. В 2017 году в ряде городов была проведена замена клиник, обслуживающих персонал Сбербанка, а в территориально разобщенных городах сотрудникам была предоставлена возможность выбрать поликлинику, приближенную к месту работы или проживания.

Мое здоровье

В 2017 году более 190 тыс. сотрудников зарегистрировались в личном страховом медицинском кабинете ДМС «Мое здоровье». Данный кабинет представляет собой ИТ-платформу (экосистему) управления здоровьем сотрудников Группы Сбербанк, запущенную в 2016 году. В личном кабинете каждый сотрудник может уточнить условия его Страховой программы и почерпнуть полезную информацию о здоровом образе жизни. Из зарегистрированных сотрудников более 23 тыс. подали заявки на прохождение профилактического обследования (адресного скрининга).

Для наших сотрудников действует корпоративная пенсионная программа. Подключиться к Программе КПП могут сотрудники с непрерывным стажем работы от одного года. В 2017 году общее количество участников КПП Сбербанка составило 175 тыс. человек, а объем финансирования – 2,4 млн руб.

В июле 2017 года в Сбербанке стартовала новая КПП, основанная на паритетном участии банка и сотрудника в накоплениях. Данная схема увеличивает потенциальный размер будущей негосударственной пенсии и помогает сохранить привычный уровень жизни после окончания трудовой деятельности. С начала реализации Паритетной программы в нее вступили около 5 тыс. человек, при этом они произвели взносы на сумму более 28 млн руб.

Количество участников и объем финансирования ДМС и КПП по ПАО Сбербанк
2014 2015 2016 2017
Количество участников Программы ДМС, тыс. человек 276 271 260 281
Объем финансирования Программы ДМС, млн руб. 2 341 2 594 2 745 2 335
Количество участников Программы КПП, тыс. человек 136 155 167 175
Объем финансирования Программы КПП, млн руб. 2 611 2 660 3 600 2 400

Забота о сотрудниках

Банк постепенно меняет подход к заботе о сотрудниках. Мы стремимся сделать наши социальные инициативы полезными для сотрудников как с точки зрения их частной жизни, так и задач их профессионального развития. Например, в 2017 году в банке было принято решение о реализации ценностного предложения для сотрудников с детьми. Частью этого подхода является программа «Сбербанк для детей и родителей».

В рамках этой программы прошли такие мероприятия как:

  • День открытых перспектив – мероприятие по профориентации для сотрудников-родителей и их детей-подростков с фокусом в 2017 году на обучении навыкам работы в цифровой среде и межличностному общению;
  • День открытых дверей – знакомство детей сотрудников с местом работы их родителей и организация развивающих занятий для них силами специалистов банка;
  • «Семейные выходные» - организация семейного отдыха на кампусе Корпоративного университета с большой развивающей программой на основе развития компетенции «учись учиться»

Для детей сотрудников мы совместно с Благотворительным фондом «Вклад в будущее» готовим развивающие подарки на Новый год. Накануне 2018 года все дети сотрудников в возрасте от 1 года до 17 лет получили настольные развивающие игры и интерактивный дневник по теме финансовой грамотности. Эти уникальные подарки рассчитаны на активное вовлечение в игру родителей.

Кроме указанных выше инициатив, мы стали предлагать больше образовательного контента для сотрудниц–молодых матерей и тех, кто только планирует ими стать. Так был организован и активно используется интернет-ресурс, регулярно проводятся мастер-классы с привлечением лучших экспертов по детскому воспитанию и семейной психологии, мы начали проведение «встреч будущих мам».

Также важной является программа поддержки многодетных семей и семей, воспитывающих детей с особенностями развития. По данной программе мы предоставляем бесплатные путевки на санаторно-курортное лечение и другие льготы.

В банке действует система оказания материальной помощи сотрудникам в связи с особыми жизненными обстоятельствами.

Забота о здоровье сотрудников

Мы реализуем различные инициативы, направленные на пропаганду здорового образа жизни. В 2017 году была перезапущена программа «Здоровье 2.0», направленная на укрепление физического, эмоционального и психического здоровья сотрудников. В рамках этой программы мы проводим информационные кампании по здоровому питанию, экспресс-диагностику здоровья, формируем единую базу знаний в области здорового образа жизни. Среди мероприятий, проведенных в 2017 году, можно выделить:

  • неделю здорового питания во всех столовых ПАО Сбербанк и территориальных банков с 13 по 17 ноября 2017 года (более 200 тыс. участников);
  • пилотный проект сервиса поддержки сотрудников в решении психологических проблем, влияющих на их производительность с 27 ноября по 27 декабря 2017 года (1 086 обращений сотрудников);
  • лекции об управлении стрессом и энергией в течение года (более 50 тыс. участников).

Также укреплению здорового образа жизни способствуют спортивные состязания, в которых принимают участие сотрудники банка:

  • VII открытый Всероссийский турнир по пляжному волейболу на призы Поволжского банка ПАО Сбербанк, проведенный в июне 2017 года в Самаре (120 участников: 23 женских и 23 мужских команды);
  • Всероссийский турнир по хоккею с шайбой среди сотрудников ПАО Сбербанк, состоявшийся в ноябре 2017 года в Санкт-Петербурге (225 участников).
Сбербанкиада

С 17 по 23 июля 2017 года в Казани состоялась XII летняя Сбербанкиада, в рамках которой мы провели совещания, обучающие семинары, спортивные соревнования по 11 видам спорта, а также полуфинал Игр КВН «Созвездие Сбербанка» 2017 года. В перечень состязаний был включен дополнительный вид – командный квест по ценностям и стратегии Сбербанка. В соревнованиях приняли участие 1,7 тыс. сотрудников из 12 территориальных банков, центрального аппарата ПАО Сбербанк, дочерних банков из Белоруссии, Казахстана, Sberbank Europe, DenizBank, АО «Сбербанк-Технологии», АО «Сбербанк Лизинг», ООО СК «Сбербанк страхование жизни», СКК МРИЯ.

Охрана труда и здоровья

В Сбербанке действует система управления охраной труда, направленная на предотвращение травматизма и сохранение здоровья сотрудников. Для оценки эффективности деятельности в данной области мы применяем систему показателей, ключевыми индикаторами которой являются уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Для сокращения производственного травматизма мы реализуем предупреждающие и профилактические мероприятия, а также обязательно расследуем все случаи травматизма в подразделениях Сбербанка. В 2017 году коэффициент частоты травматизма снизился на 9% (с 0,68 до 0,62), при этом коэффициент тяжести травматизма увеличился на 19% (с 36,27 до 42,99).

К сожалению, несмотря на все усилия Сбербанка по обеспечению безопасности, в 2017 году произошло 4 смертельных случая среди инкассаторских сотрудников. По всем случаям были проведены расследования и по итогам приняты соответствующие меры, направленные на минимизацию угроз жизни и здоровью наших сотрудников.

Затраты на улучшение условий труда и снижение производственного травматизма по Сбербанку составили 721,3 млн руб. (в том числе на снижение травматизма – 291,5 млн руб., на улучшение условий труда – 429,8 млн руб.), в целом сохранившись на уровне прошлого года (722 млн руб.).

Коэффициенты тяжести и частоты травматизма в Сбербанке
Коэффициент Формула 2014 2015 2016 2017
Частота травматизма Кч=Т*1000/С 0,86 0,75 0,68 0,62
Тяжесть травматизма Кт=Д/Т 34,37 37,37 36,27 42,99