Люди нового качества в эффективных командах

Для успешного расширения клиентского предложения, а также внедрения технологических решений нового поколения нам необходимо создать мотивированную команду сотрудников, развить у них новые навыки и компетенции и организовать их работу с учетом особенностей современной корпоративной культуры банка

Что планируем достичь

Новые компетенции
  • Продвижение новой модели компетенций, которыми должны обладать наши сотрудники: решение проблем и системное мышление, управление результатом и ответственность, инновационность, клиентоцентричность, развитие команд и сотрудничество, управление собой
  • Обучение новым, дефицитным навыкам и подходам непрерывной разработки DevOps и современным инженерным практикам через Академию технологий и данных в Корпоративном университете
Команды вместо иерархии
  • Повышение требований к руководителям и сотрудникам в части умения работать в команде, создавать атмосферу психологической безопасности, сотрудничать, разрешать конфликты, давать обратную связь
  • Продолжение внедрения новых командных форм работы («бирюзовые организации», культура стартапов)
Корпоративная культура
  • Развитие команды руководителей путем совершенствования их лидерских качеств и компетенций
  • Мотивация сотрудников к саморазвитию и самосовершенствованию
  • Построение понятного персонального пути сотрудника от знакомства с банком до поддержания отношений после увольнения
Трансформация HR-функции
  • Трансформация HR-процессов: переход на облачную платформу SAP Success Factors с увеличением роли руководителей в управлении людьми, автоматизация основных инструментов управления персоналом
  • Новая роль HR как партнера, фокусирующегося на долгосрочном планировании обеспечения людскими ресурсами с необходимыми навыками и повышении эффективности деятельности команд
  • Реализация пилотных проектов с государственными органами по безбумажному кадровому документообороту
  • Удержание роста расходов на персонал, текучести ключевого персонала на приемлемом уровне, обеспечение вовлеченности сотрудников

Ожидаемые результаты к 2020 году

75 %
уровень вовлеченности сотрудников
90 %
HR-сервисов автоматизированы и цифровизированы
< 10 %
допустимый уровень текучести ключевого персонала
Риски реализации Стратегии Меры по управлению рисками
Люди нового качества в эффективных командах
Нехватка топ-специалистов в управлении крупными трансформационными проектами, ИТ-специалистов и аналитиков данных на рынке труда
  • Создание привлекательных условий работы
  • Сотрудничество с ведущими ВУЗами (в Российской Федерации и за рубежом) и развитие нужных компетенций внутри Сбербанка
Недостижение необходимой эффективности работы команды при переходе в Agile
  • Внедрение инструментов мониторинга работы всех команд
  • Регулярный контроль за ключевыми показателями и результатами на уровне Правления